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雇佣关系与承揽关系的区别和认定

分类:
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2012/12/17 20:22
【摘要】:
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。”第十条规定“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。”因此在人身损害赔偿案件中对当事人之间关系是雇佣关系还

  《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。”第十条规定“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。”因此在人身损害赔偿案件中对当事人之间关系是雇佣关系还是承揽关系的认定关乎当事人赔偿责任的分配。

  雇佣合同是雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动,雇主支付报酬的合同;承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。在雇佣合同关系中雇主对雇员存在身份上的支配关系和从属关系;而在承揽合同关系中当事人关注是工作成果,双方没有身份上的约束。

  具体来说,可以综合下列因素,结合案件具体情况予以认定:(1)当事人之间是否存在控制、支配和从属关系;(2)是否有一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间;(3)是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬;(4)是继续性提供劳务,还是一次性提供劳动成果;(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或经营活动,还是构成合同向对方的业务或经营活动的组成部分。

  综上,如果当事人之间存在控制、支配和从属关系,由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备,限定工作时间,定期给付劳动报酬,所提供的劳动是另一方生产经营活动的组成部分,那么双方的关系可以认定雇佣;反之,则应当认定为承揽。